Sağlık sektöründe artan iş yükü, mobbing ve hak ihlalleri, son yıllarda birçok sağlık çalışanını hukuki arayışlara yöneltti. Bu süreçte sendikal örgütlenmelerin önemi daha da belirginleşirken, HEP-SEN Hukuk Birimi Koordinatörü Hüseyin Ümit Güldal, hem sağlık emekçilerinin yaşadığı sorunları hem de sendikanın hukuk alanındaki mücadele sürecini Hemşire.com’a anlattı. Güldal, “Biz sadece hak aramıyoruz, aynı zamanda sağlık çalışanlarının mesleki itibarını da savunuyoruz” diyerek sahadaki direnişin hukuki boyutuna ışık tuttu.
Hüseyin Ümit Gürdal
1. Kendinizi ve sendikanızı kısaca tanıtır mısınız?
Ben Hüseyin Ümit Güldal. Mayıs 2023 itibarıyla HEP-SEN Sendikası Hukuk Birimi'nde Koordinatörlük görevini yürütmekteyim.
Sendikamız HEP-SEN'in kuruluşu, sahadaki ihtiyacın ve mücadelenin doğrudan bir yansımasıdır. 'Dünya Hemşire ve Ebe Yılı' olarak da bilinen o anlamlı 2020 yılında, bizzat nöbet tutan, sahanın zorluklarını yaşayan bir grup hemşire meslektaşımızın öncülüğünde kurulmuştur."
2. Sağlık çalışanlarının en çok yaşadığı ve sendikanıza başvurulan hukuki problemler nelerdir?
En sık karşılaştığımız sorunların başında şunlar gelmektedir:
- Keyfi Görevlendirmeler: Çalışanın talebi veya rızası gözetilmeden yapılan birim değişiklikleri ve geçici görevlendirmeler.
- Adaletsiz Planlamalar: Çalışma alanlarının belirlenmesinde, çalışma listeleri ve nöbet çizelgelerinin hazırlanmasında şeffaf ve adil olmayan planlamalar.
- Fazla Mesai Zorunluluğu: Çalışanın rızası alınmadan veya talebi dikkate alınmadan planlanan fazla mesai uygulamaları.
- İzin Engelleri:
- Yıllık izinlerin kullanımında süre ve tarih kısıtlamaları getirilmesi.
- Ani gelişen son derece insani durumlarda dahi (örneğin çocuğunun veya anne-babasının hastane yatışı gibi) idari izin verilmemesi veya bu konuda çeşitli güçlükler çıkarılması.
Tüm bu durumlar, çalışanların motivasyonunu son derece olumsuz etkilemekte ve kuruma yönelik aidiyet duygularını köreltmektedir. Bu ve benzeri durumların sık ve sistematik şekilde yaşandığı vakaları ise hukuki olarak mobbing (psikolojik taciz) kapsamında değerlendirerek üyelerimize destek sağlıyoruz."
3. Pandemi ve sonrası dönemde sağlık çalışanlarının hakları konusunda nasıl hukuki değişiklikler yaşandı? Sendika bu süreçte nasıl bir rol üstlendi?
Pandemi dönemi sağlık çalışanlarının ne kadar ulvi bir kamu görevi icra ettiği ortaya çıktı. Canı pahasına fedakarlıkları alkışlarla, övgülerle karşılık buldu. Bu motivasyon açısından önemliydi fakat sahada adil bir ücretlendirme beklentisi vardı. “Hakkınız ödenmez” şeklinde bir çok kez söylemlerde bulunuldu. Gerçekten de hakları ödenmedi. Zaten adil olmayan ek ödeme sistemi üzerinden yapılan ve adil olmayan ek ödemeler çalışanları çok daha fazla demoralize etti ve değersiz hissettirdi. Hastaya temas ederek sağlık hizmeti sunan meslek grupları arasında kimine aylığının 5 katı ek ödeme verirken kimine aylığının 1/20 si kadar dahi verilmemesinin hiçbir hukuk normu ile izahı yoktur. Nitekim biz de üyelerimize izah edemedik. Sendika olarak ilgili mevzuatlarına ve uygulamalarına karşı onlarca dava açtık. Açılan davaların bir kısmı halen devam ediyor, bir kısmı ise Anayasa Mahkemesine taşındı. Düşünün pandemi geçeli kaç yıl oldu. Önemli olan adil bir düzenleme yapılmasıydı, maalesef adil bir ödeme yapılmadı ve halen de yapılmıyor. Tabii pandemi sonrası bazı olumlu gelişmeler de olmadı değil. Örneğin; “Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 7406 Sayılı Kanun” ile 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu’nda sağlık meslek mensuplarının tıbbi uygulama hatalarına ilişkin soruşturmalar hakkında özel izin prosedürü getirildi. Soruşturma izni verme yetkisi “Meslekî Sorumluluk Kurulu”na verildi.
Temmuz 2025’te yayımlanan 7557 sayılı “Sağlıkla İlgili Bazı Kanunlarda ve 663 Sayılı KHK’de Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” yürürlüğe girdi. Bu kanun ile başta Tababet ve Şuabatı San’atları Kanunu, Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu, Sağlık Bakanlığı’nın teşkilat ve görevleri hakkındaki KHK gibi düzenlemelerde görev yetkiler, idari yapı ve sağlık personelinin yetkinlikleri konularında bir takım değişiklikler yapıldı.
4. Kamu hastanelerinde çalışan üyeler ile özel sektörde çalışan üyelerin hukuki hak ve yükümlülüklerinde ne gibi farklılıklar var?
Türkiye'de kamu hastanelerinde (Devlet Hastaneleri, Üniversite Hastaneleri, Şehir Hastaneleri vb.) çalışan sağlık personeli ile özel sektörde (özel hastaneler, klinikler, tıp merkezleri) çalışanların hukuki statüleri, hakları ve yükümlülükleri temelden farklıdır. Bu farkın temel nedeni, tabi oldukları kanunlardır:
Kamu Sektörü Çalışanları (Hemşire, Ebe, Sağlık Teknikeri vb.) büyük çoğunluğu 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu'na (DMK) tabidir. Bunlar "memur" statüsündedir. Bir kısmı ise (özellikle son yıllardaki alımlarda) 657/4B maddesi uyarınca "sözleşmeli personel" veya üniversite hastanelerinde farklı sözleşmeli statülerde olsa da kamu hukuku rejimine dahildirler.
Özel Sektör Çalışanlarının tamamı 4857 Sayılı İş Kanunu'na tabidir. Bunlar "işçi" statüsündedir. Bu iki temel kanun, çalışanların neredeyse tüm hak ve yükümlülüklerini farklılaştırır. Örneğin; İş Güvencesi ve İş İlişkisinin Sona Ermesi bu, iki sektör arasındaki en keskin farktır. Kamu (657 DMK) ya tabi çalışanlar için iş Güvencesi yüksektir. İşten Çıkarılma (Memuriyetten Çıkarma) Anayasal güvence altındadır. Bir memurun işten çıkarılması çok ağır disiplin suçları (Örn: terör örgütü üyeliği, yüz kızartıcı suçlar, izinsiz olarak belirli süre işe gelmeme) işlemesi ve bu suçların kesinleşmiş bir disiplin soruşturmasıyla (ve bazen Yüksek Disiplin Kurulu kararıyla) sabit olması gerekir. Prosedürü çok katıdır.
Özel Sektör (4857 Sayılı Kanun) na tabi işçi statüsündeki çalışanların İş Güvencesi daha düşüktür. İşten Çıkarılma (İş Akdinin Feshi): İşveren, "geçerli bir sebep" (performans düşüklüğü, ekonomik nedenler vb.) göstererek ve ihbar süresine uyarak çalışanı işten çıkarabilir (Süreli Fesih). Ayrıca, İş Kanunu Md. 25'te sayılan "haklı nedenler" (hırsızlık, iş güvenliğini tehlikeye atma, sık sık rapor alma vb.) varsa, işveren derhal (tazminatsız) fesih yapabilir (Haklı Nedenle Fesih).İş güvencesi kapsamındaki (30+ işçi çalıştıran yerler) çalışanlar, haksız fesih durumunda "işe iade davası" açabilir.
Çalışma Saatleri ve Fazla Mesai konusunda da farklılıklar söz konusudur. Kamu çalışanlarının haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir. Sağlık çalışanları için "nöbet" ve "icap nöbeti" esastır. Fakat fazla mesai ücreti kavramı İş Kanunu'ndaki gibi (%50 zamlı) değildir. Genellikle nöbet ücreti, icap nöbeti ücreti veya fazla çalışılan süre karşılığı "izin" şeklinde telafi edilir. Nöbet ücretlerinin katsayıları toplu sözleşmelerle belirlenir ve genellikle İş Kanunu'ndaki %50 zamlı ücretten çok daha düşüktür.
Özel Sektör çalışanlarının ise haftalık çalışma süresi yasal olarak en fazla 45 saattir. Haftalık 45 saati aşan her bir saat için ücret %50 zamlı (normal saat ücretinin 1.5 katı) fazla mesai ödenmek zorundadır. Gece çalışması 7.5 saati geçemez. Denkleştirme usulü uygulanabilir, ancak fazla mesai ücretlerinin ödenmesi temel kuraldır.
Mali Haklar (Maaş ve Ek Ödemeler) noktasında da farklılıklar söz konusudur. Kamu çalışanlarına yönelik maaşlar; derece, kademe, hizmet yılı ve unvana göre net olarak yasalarda ve toplu sözleşmelerde belirlenir. (Örn: 5'in 1'i hemşire maaşı).
Maaşa ek olarak "sabit ek ödeme" taban ödemesi”, ve hastane performansına/kişisel performansa dayalı “teşvik ödemesi” adları altında 209 Sayılı Kanun Kapsamında "döner sermaye" (performansa dayalı ek ödeme) alırlar. Bu ödemelerde bazen düzensizlikler olsa da son zamanlarda düzenli olmakla birlikte miktarı hastanenin o ayki gelirine göre değişebilmektedir.
Özel Sektör çalışanlarının maaşı ise asgari ücretin altında olmama şartıyla işveren ile çalışan arasındaki "iş sözleşmesi" ile serbestçe belirlenir. Piyasa koşulları, hastanenin ücret politikası ve çalışanın tecrübesi belirleyicidir. Genellikle "net" veya "brüt" tek bir ücret üzerinden anlaşılır. Döner sermaye gibi değişken bir gelir kalemi genellikle yoktur (prim usulü çalışan yerler hariç).
Kamu çalışanlarının Yıllık İzin Hakları Hizmet süresi 1 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dahil) olanlar için 20 gün, 10 yıldan fazla olanlar için ise 30 gündür.
Özel Sektör çalışanlarının ise; hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): 14 gün,5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar için 20 gün, 15 yıl ve daha fazla: olanlar için 26 gün olarak belirlenmiştir.
Disiplin Sorumluluğu açısından Kamu çalışanları çok katı ve hiyerarşik bir disiplin yönetmeliğine tabidirler. Hatalı bir eylemde (657 Sayılı Kanunda belirlenmiştir) "disiplin soruşturması" açılır. Cezalar kanunda net olarak sayılmıştır: Uyarma, Kınama, Aylıktan Kesme, Kademe İlerlemesinin Durdurulması ve Devlet Memurluğundan Çıkarma. Bu cezalar sicile işler ve memuriyet hayatında özellikle yükselme ve görevlendirmelerde ciddi etkiye sahiptir.
Özel Sektörde ise İşverenin "yönetim hakkı" çerçevesinde disiplin uygulanır. Genellikle "sözlü uyarı", "yazılı ihtar" (savunma alma) ve en ağır olarak "iş akdinin feshi" (haklı nedenle veya geçerli nedenle) şeklinde işler. DMK'daki gibi kademe durdurma gibi ara cezalar yoktur.
Bizim için de önemli olan esas ayrım ise Sendikal Haklar ve Grev konusundadır. Kamu çalışanları ancak memur sendikalarına üye olabilirler. En çok üyeye sahip sendika Hükümetle Toplu sözleşme yapabilir ancak bu sözleşmeler mali ve sosyal haklara ilişkin genel çerçeveyi belirler ve İş Kanunu'ndaki gibi işyeri bazlı değildir. Memurların Grev hakları yoktur. (Ancak "iş bırakma" gibi eylemler yapabilmektedirler)
Özel Sektör çalışanları ise ancak İşçi sendikalarına üye olabilirler. İşçinin birden fazla sendikaya da üye olması mümkündür. Toplu İş Sözleşmesi (TİS) yapma hakları vardır. Grev hakları anayasal güvence altındadır. (Ancak sağlık, can kurtarma gibi işlerde grevin ertelenmesi gibi düzenlemeler söz konusudur).
Uyuşmazlık Çözümü noktasında (Yargı Yolu) Kamu çalışanlarının İdare (hastane yönetimi, bakanlık) ile yaşadıkları uyuşmazlıklarda (disiplin cezası, maaş kesintisi, atama, görevden alma vb.) dava açmaları gereken yer İdare Mahkemeleridir.
Özel Sektör çalışanlarının ise İşveren ile yaşadıkları uyuşmazlıklarda (işten çıkarma, fazla mesai alacağı, yıllık izin ücreti vb.) dava açmaları gereken yer İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi'ne gitmeden önce (alacak ve işe iade davaları için) zorunlu arabuluculuk şartı vardır.
5. Toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde karşılaşılan en büyük hukuki engeller neler? Başarılı bir sözleşme için nasıl bir strateji izlenmeli?
En büyük ve en belirleyici hukuki engel grev hakkının bulunmamasıdır. İşçi sendikalarının TİS sürecinde en güçlü "yaptırım aracı" olan grev hakkı, memurlara tanınmamıştır. Grev tehdidi olmadan yürütülen bir müzakere, hukuken "pazarlık" gücünden çok "danışma" niteliğine bürünür. Sendikaların "iş bırakma" gibi eylemleri yasal bir grev statüsünde değildir ve genellikle disiplin soruşturması ile sonuçlanmaktadır. Her ne kadar bu yönde verilen disipin cezalarının neredeyse tamamını yargı yoluyla iptal ettirmiş olsak dahi, bir sonraki eylem için üyeleri yıldırıcı bir süreç olarak karşımıza çıkmaktadır.
Diğer bir konu müzakere masasına yalnızca "hizmet kolunda en çok üyeye sahip sendika" ve "konfederasyon" oturabilmektedir. Bu durum, belirli bir hizmet kolunda ikinci, üçüncü sırada olan ancak yine de ciddi bir üye sayısına sahip sendikaların sürece doğrudan müdahil olmasını hukuken engellemektedir. Dışarıda kalan sendikalar; öneri sunma, basın açıklamaları, eylemler veya imzalanan sözleşmeye karşı (sınırlı da olsa) yargı yoluna başvurma gibi dolaylı yolları denese de, masadaki pazarlığa fiilen etki edilmesi zordur. İki yılda bir yapılan görüşmeler, bu mücadelenin etkili olmadan "yeni sözleşme döneminin gelmesi" sorununu doğurur.
İşçi sendikaları bir TİS'te (iş güvencesi, çalışma koşulları, disiplin vb.) çok geniş bir alanı müzakere edebilirken, memur sendikalarının "Toplu Sözleşme" kapsamı kanunla kısıtlanmıştır. Müzakereler ağırlıklı olarak "mali ve sosyal haklar" (maaş katsayıları, ek ödemeler, tazminatlar, sosyal yardımlar) üzerine odaklanır. Memurun statüsü, güvencesi, disiplin rejimi gibi 657 Sayılı DMK ile belirlenen temel konular müzakereye kapalıdır.
Müzakerelerde anlaşma sağlanamazsa, konu Kamu Görevlileri Hakem Kurulu'na gider. Kurulun kararı kesindir ve toplu sözleşme hükmündedir. Ancak KGHK'nın yapısı (üye dağılımının) hükümet (Kamu İşveren Heyeti) tarafına daha yakın olduğundan ve bağımsız bir "tahkim" mekanizması olarak çalışmadığından "uzlaşamama" durumunda sendikaların, dolayısıyla memurların aleyhine işleyen bir mekanizma yaratmaktadır.
Bu hukuki engeller ışığında, masada olan ve olmayan sendikaların farklı stratejiler izlemek zorunda olduğu açıktır. Yetkili sendikanın stratejisi, grev silahı olmadan Kamu İşveren Heyeti'ni (Hükümeti) ikna etmeye dayandığından masaya enflasyon (resmi, bağımsız ve hissedilen), yoksulluk/açlık sınırı verileri, emsal mesleklerin maaşları ve bütçe analizleri gibi çok güçlü ekonomik raporlarla oturması bir zorunluluk haline gelmiştir. Aslında en önemli araç kamuoyu ve medya baskısıdır. Müzakereler boyunca taleplerin "neden" haklı olduğunu (Örn: "Enflasyon farkı değil, refah payı istiyoruz", "Sağlıkçının emeği bu değil vb.") sürekli olarak kamuoyuna ve medyaya anlatmak, hükümet üzerinde politik bir baskı kurmak gerekir. Fakat bu organizasyonlar ciddi mali yük getirir. Bu nedenle memurların sendikal tercihleri kendi geleceklerini belirlemektedir diyebiliriz. Bugün sendikamız kuruluşundan bu yana gerçekleştirdiği eylemlerle Ülkemizde ve hatta dünyada bir çok köklü sendikanın önüne geçmiştir.
Müzakereler sürerken üyelerini (diğer sağlık çalışanlarını) bilgilendirmek, alkışlı protesto, kısa süreli iş bırakma (hukuki risklerine rağmen) gibi eylemlerle "saha"nın desteğini masaya yansıtmak son derece önemlidir. Müzakereler sadece masada yürümez. Sendika yönetiminin, iktidar ve muhalefet partileriyle, ilgili bakanlıkların bürokrasisiyle sürekli temas halinde olarak talepleri siyasi kanallardan da iletmesi gerekir.
Yetkili Olmayan Sendikalar (Masa Dışında Kalanlar) için ise bu süreç daha da zordur. Dolaylı TİS stratejileri ile ilerlemek zorundadır. Örneğin; masadaki sendikanın teklifinden daha iyi ve daha gerçekçi olduğunu iddia ettikleri "alternatif toplu sözleşme taslaklarını" kamuoyu ile paylaşmak en etkili stratejik adımdır ve HEP-SEN’in attığı bu stratejik adımla birlikte idareye yapılan müracaatlar ve açılan davalar sayesinde giyim yardımının ayni olarak yapılması, nöbet ücretleri, riskli birim teşvikleri ve üniversite hastanesi çalışanlarının ek ödemeleri gibi teknik konularda iyileştirmeler sağlamıştır.
6. Grev ve eylem hakkı konusunda sağlık çalışanlarının karşısına çıkan yasal sınırlamalar neler? Bu engelleri aşmak için sendika nasıl bir yol izliyor?
Grev ve eylem hakkı konusunda, özellikle kamu çalışanı olan sağlık çalışanları (memurlar), yerel mevzuat ile uluslararası hukuk arasında ciddi bir çelişkiyle karşı karşıyadır.
Temel engelimiz, tabi olduğumuz 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun (DMK) 27. Maddesidir. Bu madde "Grev Yasağı" başlığını taşır ve memurların grev yapamayacağını, sendikal faaliyet adı altında dahi olsa "işi yavaşlatma veya bırakma" eylemlerine katılamayacağını açıkça belirtir. İdare (Bakanlık, Valilik, Başhekimlikler), eylemlerimize katılan üyelerimiz hakkında bu maddeye dayanarak disiplin soruşturması açma tehdidini ve yetkisini kullanmaktadır.
Fakat asıl dayanağımız Anayasa'nın 90. Maddesidir. Bu madde, Türkiye'nin imzaladığı ve usulüne uygun olarak yürürlüğe koyduğu uluslararası sözleşmelerin (örneğin ILO - Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri) "kanun hükmünde" olduğunu belirtir. Daha da önemlisi, temel hak ve özgürlüklere (sendikal haklar gibi) ilişkin uluslararası bir sözleşme ile iç kanunlar (657 DMK gibi) çelişirse, "uluslararası sözleşme hükümlerinin esas alınacağını" emreder.
- ILO'nun 87 ve 98 No'lu sözleşmeleri ve ILO denetim organlarının yerleşik içtihatları, kamu çalışanlarının (hayati hizmetler dışında) grev hakkını güvence altına almaktadır.
- İdare, DMK'nın 27. maddesini; biz ise Anayasa'nın 90. Maddesi ve ILO sözleşmelerini temel alıyoruz. İşte engel tam olarak budur.
Bu hukuki sıkışmışlığı aşmak için çok yönlü bir strateji izliyoruz:
Fiili Mücadele ve "Üretimden Gelen Güç": Hukuki tanımın arkasına sığınmıyoruz. Sizin de ifade ettiğiniz gibi, "üretimden ve hizmetten gelen gücümüzü" kullanarak, grev hakkını fiilen hayata geçiriyoruz. Yasal olarak adı "grev" olmasa da, "iş bırakma", "hizmet üretmeme" veya "uyarı eylemleri" şeklinde, Anayasa'dan ve uluslararası sözleşmelerden aldığımız meşruiyetle eylemlerimizi organize ediyoruz. Bu eylemler, sadece mali haklar için değil, aynı zamanda "sağlıkta şiddete" veya "güvencesiz çalışmaya" karşı da güçlü bir uyarı aracı olmaktadır.
Hukuki Koruma ve Yargı Yolu: İdarenin, eylemlere katılan üyelerimiz hakkında açtığı disiplin soruşturmalarına ve verdiği cezalara (uyarma, kınama vb.) karşı derhal idare mahkemelerinde dava açıyoruz.
- Bu davalarda, eylemin Anayasa Md. 90 ve ILO sözleşmeleri kapsamında meşru bir sendikal hak olduğunu savunuyoruz.
- Danıştay ve Anayasa Mahkemesi'nin geçmişte "sendikal faaliyet" kapsamında yapılan iş bırakma eylemlerinin disiplin suçu sayılamayacağına dair verdiği emsal kararları mahkemelere sunarak üyelerimiz aleyhine verilen cezaları iptal ettiriyoruz. Bu, fiili eylemlerimiz için bir "hukuki zırh" oluşturma stratejisidir.
- ILO gibi üst kuruluşlara, Türkiye'deki grev yasağı ve sendikal hak ihlalleri hakkında düzenli raporlamalar yapıyoruz.
- ICN (Uluslararası Hemşireler Konseyi) gibi uluslararası meslek örgütleriyle işbirliği yaparak, grev hakkımız da dahil olmak üzere temel haklarımız için uluslararası kamuoyu desteği ve politik baskı oluşturmayı hedefliyoruz.
7. Sendika üyeleri hukuki bir sorun yaşadığında başvuru süreci nasıl işliyor? Onlara nasıl bir destek sağlıyorsunuz?
Sendika üyelerimiz hukuki bir sorun yaşadığında, onlara hızlı ve organize bir destek sağlamak için çok kanallı bir başvuru sürecimiz bulunmaktadır.
Temel başvuru kanalımız, üyelerimize özel şifre ile giriş yapılabilen 'Rönesis' adında web tabanlı bir programdır. Bu sistemin aynı zamanda bir mobil uygulaması da mevcuttur. Üyelerimiz, hukuki başvurularını bu sistem üzerinden kolayca ve kayıtlı bir şekilde bize iletebilirler.
Süreç şu şekilde işler:
- Sisteme düşen başvuru, öncelikle Genel Merkez avukatımız tarafından incelenir.
- Avukatımız, başvurunun içeriğine ve coğrafi bölgesine (il/hastane) göre dosyayı ilgili bölge avukatımıza yönlendirir.
- Üyemize en geç 1 iş günü içinde mutlaka bir geri bildirimde bulunulur.
- Hukuk birimimizin resmi e-posta adresi,
- İş yeri temsilcilerimizin bulunduğu WhatsApp grupları,
- Doğrudan aranabilen Genel Merkez Hukuk Hattı üzerinden de başvurular kabul edilmektedir.
8. Sendika, üyelerine yönelik hukuki eğitimler veriyor musunuz? En çok hangi konulara odaklanıyorsunuz?
Evet, sendika olarak üyelerimizin hukuki farkındalığını artırmaya ve hak arama yollarını etkin kullanmalarını sağlamaya büyük önem veriyoruz. Eğitimlerimizi iki temel kanal üzerinden yürütüyoruz:
- İlki Üyelerimize dağıttığımız yada sosyal medya hesaplarımızdan paylaştığımız rehberler, broşürler ve bilgilendirme notları ile ve ikinci olarak Temsilciler Aracılığıyla Bilgilendirme yapmaktayız. En etkili yöntemimiz olan iş yeri temsilcilerimiz aracılığıyla yaptığımız sözlü eğitimler ve toplantılardır. İnteraktif eğitimin daha kalıcı olduğuna inanıyoruz.
- Eğitimlerde en çok odaklandığımız konular, üyelerimizin idare (hastane yönetimi, müdürlükler) karşısında ihtiyaç duyacakları pratik ve acil prosedürel haklardır.
Bu çerçevede şu konulara ağırlık veriyoruz:
- İdareye Başvuru Süreçleri: Bir hak talebi, şikayet veya itiraz durumunda idareye usulüne uygun dilekçe sunma yöntemleri.
- Hak Düşürücü Süreler: Üyelerimizin hak kaybı yaşamaması için en kritik konu olan, idarenin dilekçeye cevap verme süreleri (örn: 30 gün) ve olumsuz yanıta karşı dava açma süreleri (örn: 60 gün) hakkında net bilgilendirme yapıyoruz.
- Alternatif Çözüm Yolları: Yargı yoluna gitmeden önce veya yargı yoluna ek olarak kullanılabilecek etkili ulusal denetim mekanizmaları. Bu kapsamda;
- CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi)
- KDK (Kamu Denetçiliği Kurumu - Ombudsmanlık)
- TİHEK (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu - Özellikle mobbing ve ayrımcılık iddiaları için)
- Bilgi Edinme Kurumu (Bilgi Edinme Hakkı Kanunu kapsamında) gibi kurumlara nasıl ve hangi durumlarda başvuru yapılacağına odaklanıyoruz."
9. Türkiye sağlık sektöründe hukuki açıdan en acil reform ihtiyacı nerede görünüyor? Bu konuda sendikanın lobi çalışmaları var mı?
Türkiye sağlık sektöründe hukuki açıdan en acil ve en önemli konunun 'Kamu Yönetim Reformu' ve buna bağlı bir 'Ücret Reformu' olduğunu savunuyoruz. Aslında, kapsamlı bir kamu yönetim reformunun, ücret sorunları da dahil olmak üzere günümüzde yaşanan birçok temel sorunu çözeceğini değerlendiriyoruz.
Sorunun merkezinde, sağlıkta 2012 yılından itibaren uygulanan 'sözleşmeli yöneticilik' sistemi yatmaktadır. Bu sistemde, yöneticilerin neye göre seçildiği, hangi liyakat kriterlerinin arandığı belli değildir. İdare tarafından herhangi bir başvuru ilanı açılmadan, şeffaf olmayan süreçlerle yönetici belirlenmektedir. Daha açık ifade etmek gerekirse, 'torpil' sisteminin etkin olduğu bu yapı, kurumlarda ciddi yönetim zaafiyetleri oluşturmaktadır.
Üyelerimizden 'kötü yönetim' uygulamalarına dair çokça şikâyet almaktayız. İdarenin gücünün yöneticiler tarafından keyfi ve kötüye kullanıldığı, baskıcı bir yönetim anlayışının hâkim olduğu, gereksiz soruşturmaların açılıp cezaların verildiği birçok olumsuz durum yaşanmaktadır. Sergilenen bu kötü yönetim anlayışı, kaçınılmaz olarak çalışanların moral ve motivasyonlarını olumsuz etkilemektedir.
Sendika olarak, bu sistemin değişmesi yönündeki taleplerimizi uzun süredir hem bürokratik düzeyde hem de eylemsel olarak dile getirmemize rağmen, maalesef liyakate dayalı bir atama sistemine geçilmesi konusunda henüz bir sonuç alabilmiş değiliz.
10. Önümüzdeki yıllarda sağlık çalışanlarını bekleyen en büyük hukuki zorlukların neler olacağını düşünüyorsunuz?
Önümüzdeki yıllarda sağlık çalışanlarını bekleyen en büyük zorlukların başında, ekonomik ve idari sorunların birleşimi gelmektedir.
Günden güne eriyen aylıklar, en temel endişe kaynağımızdır. Buna paralel olarak, sağlık hizmetlerindeki artan iş yükü ve bu yüke uyumlu olmayan yetersiz ek istihdam politikaları, kronik bir eksik personel sorununa yol açmaktadır. Bu durum, gelecekte en büyük hukuki ve fiili zorluk olarak karşımıza çıkacaktır.
Tüm bu sorunları derinleştiren kötü yönetim anlayışı, çalışma hayatına ilişkin diğer sorunlarla birleştiğinde, artık çalışanları canından bezdirmiştir.
Bu kötü yönetimin somut yansımaları şunlardır:
- Sağlık çalışanlarının, en temel hakkı olan yıllık izinlerini dahi dilediği zaman ve dilediği kadar kullanamaması,
- "Torpilli" çalışanların kayırılarak rahat birimlerde çalıştırılması ve iş yükünün adil dağıtılmaması,
- Eksik personel nedeniyle katlanan fazla mesai zorunluluğu ve aşırı iş yükü.
HEP-SEN Hukuk Birimi Koordinatörü Hüseyin Ümit Güldal’a, sağlık çalışanlarının sesi olma çabasına ve samimi açıklamalarıyla bu röportaja değer kattığı için teşekkür ediyoruz. Sendikal mücadelenin yalnızca hak arayışı değil, aynı zamanda mesleki onurun korunması anlamına geldiğini bir kez daha hatırlatan bu söyleşi, sağlık camiası adına önemli bir farkındalık oluşturacağına inanıyorum. Röportaj: Sezai Yılmaz | Hemşire.com
Etiketler
657
CİMER
Hepsen
Hukuk
Hüseyin Ümit Gürdal
KDK
Mevzuat
Mobbing
Personel Sağlık
Röportaj
Sağlık Bakanlığı
Sağlık Personeli
Sendika